據(jù)浙江省政府網(wǎng)站“浙江省民呼我為統(tǒng)一平臺”近日消息，針對網(wǎng)民關(guān)于“浙江省高校教師薪資水平與浙江省在全國經(jīng)濟社會發(fā)展的總體水平不匹配”的留言，浙江省教育廳答復稱，省人力社保廳、省財政廳、省教育廳三部門已著手開展改革完善省屬高校績效工資政策的研究，將在適當調(diào)節(jié)高校工資收入的基礎上，給予高校更大的收入分配自主權(quán)。

“浙江省民呼我為統(tǒng)一平臺”留言及回復截圖

這位網(wǎng)民3月29日在“浙江省民呼我為統(tǒng)一平臺”留言，請省政府對教師薪資水平進行綜合評估。其稱，根據(jù)小范圍調(diào)研（包括浙工大和廣東工業(yè)大學的對比，職級一致），發(fā)現(xiàn)浙江省高校的教師薪資水平與浙江省在全國經(jīng)濟社會發(fā)展的總體水平不匹配，在網(wǎng)絡上和社會上造成了非常不好的負面影響，也影響到高級人才匯集浙江的發(fā)展目標，還請相關(guān)領導和部門認真研判，讓老師們能真正踏踏實實坐下來，坐得穩(wěn)，創(chuàng)新的新質(zhì)生產(chǎn)力才能被激發(fā)出來。

浙江省教育廳當天答復稱，近年來，浙江省根據(jù)省人力社保廳、省財政廳印發(fā)的《關(guān)于進一步完善省屬事業(yè)單位績效工資政策推動人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的若干意見（試行）》，省屬高校實行與績效考核結(jié)果和部分財務指標掛鉤的績效工資動態(tài)增長機制，教師工資收入穩(wěn)步提高。

由于國家對各級各類學校實行分級辦學、分級管理，各地為吸引和留住優(yōu)秀人才，執(zhí)行或出臺了更加優(yōu)惠的工資待遇政策。因此，不同地區(qū)的學校、同一地區(qū)不同隸屬關(guān)系的學校之間產(chǎn)生了一定的收入待遇差距，其中既有地方政府財力強弱的因素，也有學校非財政性收入多少的因素，情況比較復雜，因此不同學校在教師待遇上確實存在一定的差距。

為此，浙江省人力社保廳、省財政廳、省教育廳三部門已著手開展改革完善省屬高?？冃ЧべY政策的研究，通過發(fā)放調(diào)查統(tǒng)計表摸清底數(shù)、召開高校分管校長和職能部門負責人座談會、專訪高校黨政主要負責人、赴高校開展“解剖麻雀”式調(diào)研、征求相關(guān)專家意見等方式，作了大量細致的調(diào)查研究，廣泛深入聽取意見建議。

2023年，浙江省教育廳積極推動有關(guān)高校落實省人力社保廳、省財政廳出臺的關(guān)于完善省屬高校高層次人才薪酬激勵政策和社會化服務薪酬激勵試點工作。

下一步，浙江省三部門將在前期調(diào)研的基礎上，研究提出改革完善意見，在適當調(diào)節(jié)高校工資收入的基礎上，給予高校更大的收入分配自主權(quán)，進一步提高教職工的職業(yè)幸福感，激發(fā)高等教育辦學活力，促進高等教育事業(yè)的發(fā)展。

高校教師工資，高嗎？

談起高校教師，手捧“鐵飯碗”、身處“象牙塔”的高薪群體形象，已然成為社會對他們的刻板印象。但實際上，高校教師的收入，受到地域、院校層次、教師職稱、院系和專業(yè)等多重因素影響，存在不小的差異，甚至可能是巨大的差異。

近幾年，網(wǎng)絡上頻頻出現(xiàn)高校青年教師揭底“哭窮”、名牌大學教授自爆工資條等現(xiàn)象，訴說著這個看似光鮮的職業(yè)背后，不為人知的“心酸”。

長期以來，我國高校與科研機構(gòu)的薪酬，基本上都采取“基本工資 績效 津貼”的制度。中國人民大學教育學院副院長李立國曾表示：“與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學校運行經(jīng)費中用于人力開支的比例偏低?！?/p>

李佳哲、胡詠梅在《中國高教研究》2023年第1期發(fā)表的《薪酬滿意度提升視角下我國高校教師薪酬改革路徑探析》中指出：我國高校教師實發(fā)工資水平較低，期望與實際工資存在較大差距；高校教師薪酬滿意度不高，尤其工資水平滿意度和工資增長滿意度較低；薪酬水平和結(jié)構(gòu)對高校教師的薪酬滿意度具有重要影響，且改進薪酬水平比薪酬結(jié)構(gòu)更重要。

圍繞高校教師薪資福利話題，麥可思2022年8月曾開展過一項教師滿意度的研究。

受訪教師被問及最具工作吸引力的高校應具備哪些要素，滿意的薪酬及福利是大學教師認為最重要因素，選擇此項的比例為71%。其次是個人的學術(shù)/職業(yè)發(fā)展能夠得到有力支持，為65%。

當受訪教師被明確問及對自己當前的收入是否滿意時，超三成（32%）表示不滿意。

由此可見，提高教師的工作滿意度和職業(yè)幸福感，優(yōu)化薪酬制度可謂有效之舉。

政策支持！高校教師薪酬制度改革

可喜的是，這種窘迫的“低薪”情況，正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。

為切實提高高校教師待遇，近幾年來《教育部等六部門關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》《中共中央 國務院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》等官方文件均已多次明確，推進高校教師薪酬制度改革。

2021年7月發(fā)布的《教育部安徽省人民政府關(guān)于印發(fā)推動結(jié)構(gòu)優(yōu)化建設高質(zhì)量高等教育體系共同行動方案的通知》明確提出：建立績效工資水平逐年合理有序增長機制，加大高校院所績效工資增幅，高層次人才所需績效工資在單位績效工資總量中單列，相應增加績效工資總量，地方特色高水平大學不再設置績效工資封頂限制。

2023年7月，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關(guān)于高等學校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》。會議上指出，開展高等學校、科研院所薪酬制度改革試點，堅持薪酬分配要同績效緊密掛鉤，向扎根教學科研一線、承擔急難險重任務、作出突出貢獻的人員傾斜，向從事基礎學科教學和基礎前沿研究、承擔國家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務、取得重大創(chuàng)新成果的人員傾斜。

同時，湖南省人民政府辦公廳發(fā)布了《湖南省推進以創(chuàng)新為支撐的高校師生創(chuàng)業(yè)就業(yè)三年行動方案（2023-2025年）》。提出高?？蒲腥藛T可以到科技企業(yè)兼職，并獲取兼職報酬，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間的工作業(yè)績可作為職稱評審的依據(jù)。

有了相關(guān)政策文件的“托底”，近幾年來，不少高校紛紛出臺相關(guān)教師薪酬體系調(diào)整的政策。

復旦大學：

形成動態(tài)的崗位津貼體系

2011年復旦大學在制定的《985三期校內(nèi)崗位津貼調(diào)整方案》提出，崗位津貼向校內(nèi)重點人群傾斜：青年教工、優(yōu)秀者、教學工作。據(jù)悉，該校通過這一輪調(diào)整，形成一個動態(tài)的崗位津貼體系，即視學校財力逐步提高校內(nèi)崗位津貼標準，并圍繞教學、科研的平衡，調(diào)節(jié)崗位津貼體系中的多個參數(shù)。

2014年在復旦大學第48屆校慶科學報告會上，該校表示，將對青年教師中的海歸引進人才和本土人才實行薪酬體系并軌。

2015年11月5日，復旦大學六屆教代會執(zhí)委會第十一次會議召開，會議上通過了《復旦大學薪酬體系調(diào)整方案》，進一步優(yōu)化了學校的教師薪酬分配制度。

清華大學：

按照不同系列教師的崗位職責，

實施相應的支持和保障政策

據(jù)教育部網(wǎng)站消息，清華大學自實施教師分系列管理制度和長聘準聘制度后，與此相配套，改革了教師薪酬體系，按照不同系列教師的崗位職責，實施相應的支持和保障政策。其中，教研系列教師實行年薪制，薪酬分配主要依據(jù)教師的學術(shù)水平、學術(shù)貢獻、發(fā)展?jié)摿?、聘用崗位等因素；教學系列教師和研究系列教師均實行崗位績效工資制，教學績效工資的分配與教師完成教學任務的數(shù)量和質(zhì)量緊密掛鉤，科研績效工資的分配與團隊績效情況以及個人完成科研業(yè)務的數(shù)量和質(zhì)量緊密掛鉤。

按照以上薪酬改革方案，該校逐步建立起以崗定薪、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、重實績、重貢獻的分配激勵機制，從“帽子導向”“論文導向”“項目導向”轉(zhuǎn)變?yōu)?“學術(shù)導向”“業(yè)績導向”“創(chuàng)新導向”。

東南大學：

構(gòu)建多元化的工資體系

該校建立健全以教學科研型為主體、教學為主型和科研為主型分類管理方案以及與之相適應的指標評價體系，重點解決專任教師中三類不同崗位教師的薪酬分級、激勵分級和考核機制。

對實際水平優(yōu)秀，在教學、科研等領域取得特別突出業(yè)績和標志性成果的具有良好發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛贫ㄌ厥庹?，以利于?yōu)秀人才脫穎而出。淡化“唯帽子”觀念，不再將人才身份同待遇直接掛鉤。構(gòu)建以崗位績效工資為主體，協(xié)議工資、項目工資等并存的多元化工資體系，并探索建立規(guī)范化的考核激勵機制和相應的薪酬調(diào)整機制。

天津大學：

賦予院級單位充分的績效津貼分配自主權(quán)，

實現(xiàn)“一院一策”

近年來，該校持續(xù)完善績效薪酬制度，在崗位績效津貼管理上采用“校院兩級”的管理模式，通過“放管服”實現(xiàn)管理重心下移，賦予院級單位充分的績效津貼分配自主權(quán)，實現(xiàn)“一院一策”。

該校根據(jù)學院業(yè)績考核結(jié)果核定學院績效津貼總額，學院在學校核定的績效津貼額度范圍內(nèi)制定績效考核辦法，科學設置績效崗位，根據(jù)績效考核分配績效津貼，使得收入分配結(jié)果與崗位業(yè)績強相關(guān)。

四川大學：

加大對取得標志性成果教師的薪酬激勵

近些年來，該校積極推行績效分配制度改革，按照“一院一策”原則，構(gòu)建績效工資和年薪制相結(jié)合的分配機制，建立鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造、體現(xiàn)知識價值、突出業(yè)績貢獻的績效分配體系。堅持考核結(jié)果與績效工資分配掛鉤，加大對取得標志性成果教師的薪酬激勵，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶。

合肥工業(yè)大學：

將收入占比最大的績效工資與教學工作直接掛鉤

該校改變過去教師考核中重科研輕教學傾向，實行教師技術(shù)職務與教師實際收入適度分離原則，即教師薪酬級別主要由科研水平?jīng)Q定，但教師實際收入主要由教學工作的質(zhì)與量決定。

在2018年年度考核中明確教師首要工作是人才培養(yǎng)，將考核焦點集中在教學工作上，重點考察教師教學工作完成情況。調(diào)整過去績效工資按教師職級標準直接撥款的模式，將收入占比最大的績效工資與教學工作直接掛鉤。

高校教師這一群體，并非表面看到的如此“光鮮”，他們背負著科研、任課雙重壓力，面臨著艱難的職業(yè)晉級之路。因此，深化薪酬制度改革，給予高校更大的收入分配自主權(quán)，建立更加靈活、合理的薪酬體系，探索更加公平有效的績效工資動態(tài)增長機制，可有效激發(fā)高校教師及科研人才的創(chuàng)新活力及工作熱情，對于幾十年如一日“甘坐冷板凳”，鉆研學術(shù)及科研一線，想要做出一流研究成果的高校教師來說，也是一種必要的激勵和鼓舞。

中國教育在線綜合自：澎湃新聞、麥可思研究、軟科、教育部網(wǎng)站、各高校網(wǎng)站等。