制度名稱

人力資源規(guī)劃管理制度

編 號

執(zhí)行部門

第1章 總則

第1條 目的

為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，運(yùn)用科學(xué)合理的方法有效地進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃，確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。

第2條 作用

（1）確保滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數(shù)量的具備特定知識和技能的人才。

（2）能夠有效地調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)。

（3）有助于調(diào)動員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊伍，增強(qiáng)公司對未知環(huán)境的適應(yīng)能力。

（4）能夠有效預(yù)測公司潛在的人員過剩或人力不足的問題，以便及時采取應(yīng)對措施。

（5）減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)對外部環(huán)境的依賴性。

第3條 各部門的工作職責(zé)

人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門各自負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，各部門具體工作職責(zé)如下表所示。

人力資源規(guī)劃管理中各部門的工作職責(zé)

第4條 制定原則

公司在制定人力資源規(guī)劃時需遵循以下四項(xiàng)原則，具體如下表所示。

人力資源規(guī)劃制定原則

第2章 人力資源規(guī)劃細(xì)則

第5條 人力資源規(guī)劃內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下七個方面，具體如下表所示。

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

第6條 人力資源規(guī)劃程序

公司人力資源規(guī)劃基本程序如下圖所示。

人力資源規(guī)劃基本程序

1．人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

（1）人力資源部z 正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門收集各類數(shù)據(jù)（如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效制定人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持。

需要收集整理的各類數(shù)據(jù)

（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，為每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。

（3）人力資源部應(yīng)制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃”，報請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人和公司總裁審批后，再通告公司全體人員。

（4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃”，向各部門下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”和“各部門人力資源需求申報表”，并在限定工作日內(nèi)由各部門職員填完后收回。

（5）人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”，并由專門的審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組的成員包括各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。

（6）人力資源部應(yīng)將“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總裁審核批準(zhǔn)后方可使用。

（7）在進(jìn)行人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，及時全面地向人力資源部提交與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門提交的相關(guān)信息。

2. 人力資源需求預(yù)測

（1）在“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”經(jīng)過公司高級管理層審核批準(zhǔn)后，人力資源部人力資源規(guī)劃專員結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對公司人力資源的整體需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測和統(tǒng)計分析。

（2）人力資源需求預(yù)測的常用方法有以下四種。

① 管理人員判斷法。即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。

具體工作方法如下圖所示。

管理人員判斷法示意圖

這種人力資源需求預(yù)測方法主要適用于短期預(yù)測。

② 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。

具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測。

由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，他們在能力、業(yè)績方面的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。

③ 德爾菲法。又稱專家規(guī)定程序調(diào)查法，即使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的因素（如組織未來對勞動力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。

具體方法：人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外部人員。公司選擇專家的標(biāo)準(zhǔn)是他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更明確，應(yīng)掌握以下技巧。

A. 要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，以便其準(zhǔn)確做出判斷。例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。

B. 允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。

C. 使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。

D. 對人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

E. 要取得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。

④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這種因素隨聘用人數(shù)的變化而變化的規(guī)律，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法的工作流程如下圖所示。

趨勢分析法工作流程

選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。

有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預(yù)計每天將接收150個住院病人，而每三個護(hù)士可以護(hù)理10個病人，那么，該醫(yī)院對護(hù)士的需求量就是45人。

在運(yùn)用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計，也可以利用計算機(jī)進(jìn)行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測企業(yè)在未來的人力資源需求。

（3）人力資源需求預(yù)測的步驟如下圖所示。

人力資源需求預(yù)測的步驟

（4）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源需求預(yù)測情況進(jìn)行統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告”，報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

3．人力資源供給預(yù)測

（1）人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容有以下兩點(diǎn)。

①內(nèi)部人員擁有量預(yù)測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)的人員擁有量。

②外部供給量預(yù)測即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級管理人員、技術(shù)骨干人員等。

（2）人力資源供給預(yù)測的步驟如下圖所示。

人力資源供給預(yù)測的步驟

（3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源供給預(yù)測情況進(jìn)行統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告”，并上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

4. 人力資源供需平衡決策

人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告”和“年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”，工作組成員包括公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等。

5. 討論并確定各項(xiàng)人力資源計劃

（1）人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成決策信息整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃”。

（2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會議。

6. 編制人力資源規(guī)劃書并組織實(shí)施

（1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，經(jīng)人力資源部全體職員核對后報公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，并交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過后報請公司總裁批準(zhǔn)。

（2）人力資源部負(fù)責(zé)在公司內(nèi)部組織實(shí)施“公司年度人力資源規(guī)劃書”的溝通活動，確保全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保證人力資源規(guī)劃工作的順利實(shí)施。

第7條 人力資源規(guī)劃工作評估

成功的人力資源規(guī)劃可以在較長的時期內(nèi)使公司的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)重視，使有關(guān)政策和措施得以落實(shí)，有利于調(diào)動員工積極性，提高人力資源管理工作的效益。具體評估工作可以從以下三個方面進(jìn)行。

（1）管理層是否可以及時采取各種措施來防止人力資源費(fèi)用變得難以控制，并由此減少公司人工成本。

（2）公司是否有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。

（3）管理層的培訓(xùn)工作是否可以得到更好的規(guī)劃。

第3章 附則

第8條 制定與解釋

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋。

第9條 制度的實(shí)施

本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期